Révélation sur le Recrutement : Comment Combattre la Discrimination Invisible ?

Comment combattre la Discrimination Invisible ? 

En 2023, la discrimination à l’embauche à l’encontre des candidats d’origine étrangère est de 64%, selon la Commission européenne. Et ce ne sont pas les seuls touchés par ce fléau. Les femmes, les séniors et les personnes avec un handicap en souffrent également… Cette situation peut avoir des conséquences désastreuses : perte d’opportunité professionnelle, baisse de l’estime de soi, dépression… Que savoir d’autre sur la discrimination à l’embauche ? On vous dévoile tout !

Le sommaire :

Discrimination à l’embauche, de quoi parle-t-on exactement ?

Zoom sur la situation en France

Que dit la législation ?

Quels sont les impacts des pratiques discriminatoires à l’embauche ?

• Sur le candidat
• Sur l’entreprise qui recrute

Diversité et inclusion : des notions capitales pour l’entreprise

• Un gain de performance
• Une meilleure capacité à gérer les problèmes
• Une plus grande attractivité
• Une meilleure image de marque

Comment faire concrètement pour recruter sans discriminer un candidat ?

• Rédigez des offres d’emploi neutres
• Procédez à l’anonymisation du CV
• Formalisez le recrutement
• Effectuez le scoring des candidats selon leur affinité avec le poste
• Soyez pertinent en entretien

Discrimination à l’embauche, de quoi parle-t-on exactement ?

Il y a discrimination à l’embauche quand un candidat est écarté du processus de recrutement pour des motifs discriminatoires. Le recruteur s’est donc basé sur des critères autres que les qualifications professionnelles pour faire son choix. Ceux-ci peuvent être liés aux éléments suivants :

• l’origine,
• l’âge,
• le sexe,
• l’apparence physique,
• la présence d’un handicap,
• la situation familiale,
• les mœurs,
• l’état de santé,
• les opinions politiques,
• la religion
• le lieu de résidence…
  

Vous avez 2 types de discriminations :

• La discrimination est directe quand un candidat est traité différemment sur la base d’un critère discriminatoire. Elle est clairement visible, par exemple à travers des questions sur la vie privée qui n’ont pas lieu d’être lors d’un entretien d’embauche :
• Vous avez quel âge ?
• Vous êtes né(e) où ?
• Que font vos parents dans la vie ?
• Où habitez-vous ?
• Vous avez des enfants ?…

• La discrimination indirecte désigne une pratique neutre a priori, mais qui nuit à certains candidats en réalité. C’est, par exemple, le cas lorsqu’un recruteur exige un diplôme délivré par une université française. Cela entraîne automatiquement l’exclusion des postulants titulaires du même document, mais ayant étudié à l’étranger.

Remarque : la discrimination peut intervenir à toute étape du recrutement et concerner tous les contrats (CDD, CDI, stage…).

Zoom sur la situation en France

A l’heure actuelle, la discrimination à l’embauche est encore très présente dans les entreprises françaises. Et le tableau ci-après le confirme avec des statistiques datant de 2023 :

Source : Etude sur la discrimination à l’embauche – The Adecco Group

Que dit la législation ?

En tout cas, vous trouverez plus de détails dans les textes du code pénal et du travail. Ils pourront vous servir de guide pour mettre en place une loi anti-discrimination dans votre entreprise. Le plus difficile, c’est d’assurer sa conformité. Pour y arriver, vous pourrez, par exemple, faire appel à un prestataire externe qui accompagne vos recruteurs à l’embauche. Son rôle consiste alors à s’assurer que ces derniers évitent tout acte discriminant.

Outre la loi anti-discrimination, une formation au recrutement sans discrimination pourrait renverser la tendance à la hausse de cette pratique en France. Celle-ci va aider à changer les mentalités et à réduire la discrimination. En effet, elle va renforcer la capacité des recruteurs à identifier les éléments discriminatoires, et donc à les éviter.

Néanmoins, un bon programme de formation est requis pour obtenir ces résultats. Celui-ci doit permettre aux recruteurs de connaître la bonne posture à adopter en entretien, de veiller à la conformité légale du processus d’embauche et de sécuriser les pratiques à chaque étape du recrutement.

Quels sont les impacts des pratiques discriminatoires à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche peut avoir des conséquences catastrophiques du côté du candidat, mais aussi de l’employeur :

Sur le candidat

Les impacts de cette pratique sur un candidat sont multiples :

• Perte d’opportunité professionnelle : la discrimination peut vous empêcher de décrocher un emploi ou d’accéder à des formations utiles à votre carrière.
• Précarité financière : les minorités ont souvent des difficultés à trouver du travail. Par conséquent, elles peuvent se retrouver sans rémunération pendant un long moment.
• Baisse de l’estime de soi : eh oui ! La discrimination à l’embauche peut entraîner une baisse de la confiance/de l’estime de soi chez le concerné. Ce qui peut entraver son épanouissement professionnel, personnel et social.
• Dommages psychologiques : un candidat victime de discrimination peut ressentir un niveau de stress et d’anxiété élevé. S’il est particulièrement sensible, ces éléments peuvent mener à la dépression et nuire à sa santé mentale…

Sur l’entreprise qui recrute

La discrimination peut aussi affecter l’entreprise qui embauche :

• Perte de compétences : les recruteurs qui discriminent ne tiennent pas compte des compétences réelles des candidats. Résultat : ils peuvent passer à côté des meilleurs talents.
• Mauvaise image : une entreprise qui discrimine à l’embauche risque d’avoir une mauvaise réputation, dégradant ainsi son image et sa marque employeur.
• Amendes et emprisonnent : si la discrimination est prouvée, le recruteur risque jusqu’à 45 000 euros d’amendes et 3 ans de prison. Pour l’entreprise, son amende peut atteindre 225 000 euros, vu qu’une personne morale ne peut pas aller en prison.

En somme, discrimination et embauche ne font pas bon ménage.

Diversité et inclusion : des notions capitales pour l’entreprise

Il existe de nombreux moyens de promouvoir ces deux valeurs en entreprise. Pour pratiquer la diversité, vous pourrez, par exemple, miser sur le recrutement sans CV. Quant à l’inclusion, la flexibilité de l’horaire de travail pour les personnes handicapées et les femmes allaitantes en est un bon exemple…
La stratégie de diversité et d’inclusion offre de grands avantages à l’entreprise :

Un gain de performance

L’absence de discrimination à l’embauche permet de retenir les meilleures compétences. Une fois intégrées, les nouvelles recrues pourront déployer tout leur potentiel. Ce qui peut se traduire par un gain de productivité, et donc de chiffre d’affaires.
Bon à savoir : les entreprises avec une main-d’œuvre diversifiée ont deux fois plus de chances d’accroître leur part de marché. Elles sont aussi 70% plus susceptibles de conquérir de nouveaux clients.

Une meilleure capacité à gérer les problèmes

Recruter des talents diversifiés favorise la créativité. Après leur intégration, ils pourront tirer parti de l’expérience des autres collaborateurs et inversement. Cette synergie collective améliorera la capacité de vos équipes à résoudre les problèmes.

Une plus grande attractivité

Les politiques de diversité et d’inclusion à l’embauche profitent pleinement à votre marque employeur. Aujourd’hui, les valeurs de l’entreprise influencent grandement la décision de postuler des candidats. Selon têtu•connect, 84% d’entre eux s’appuient sur la diversité et l’inclusion pour choisir une entreprise. Ces notions permettent donc d’attirer les talents les plus qualifiés et de les fidéliser.

Les Petits Chaperons Rouges, spécialiste de la garde d’enfants, diminue la discrimination en embauchant un personnel très majoritairement féminin (97%). Cette entreprise se démarque également par ses politiques d’ouverture de postes aux personnes handicapées. Résultat : elle bénéficie d’une excellente marque employeur.

Une meilleure image de marque

Les consommateurs sont désormais très sensibles à l’engagement RSE des entreprises. Toute structure qui prône la diversité et l’inclusion verra donc son image de marque nettement améliorée. Autrement dit, les clients seront plus disposés à faire appel à ses services.

On peut citer le Crédit Agricole qui est parvenu à réduire la discrimination dans l’univers de la Finance. La banque a su renforcer la mixité dans sa force de travail en multipliant les stages et les embauches d’alternances. Elle privilégie également les profils issus de milieux modestes. En plus de bénéficier d’une bonne image, elle contribue à améliorer la situation économique des ménages ayant des difficultés financières.

Comment faire concrètement pour recruter sans discriminer un candidat ?

Comment éviter la discrimination durant vos processus de recrutement ?

Rédigez des offres d’emploi neutres

Pensez à soigner chaque offre d’emploi puisqu’il s’agit du premier contact qu’auront les candidats avec l’entreprise. Il convient donc de la rédiger dans un langage neutre plutôt que d’utiliser des expressions considérées comme typiquement masculines, par exemple…

Voici d’autres bonnes pratiques dans la rédaction de vos annonces de recrutement. Elles vous aideront à éviter les notions pouvant être perçues comme discriminatoires :

• Pour prévenir toute discrimination de genre, au lieu d’écrire « Recherche Assistante Commerciale », mettez « Recherche Assistant(e) Commercial(e) ».
• Pour éviter toute discrimination liée à l’âge, remplacez « Recherche Jeune Ingénieur H/F » par « Recherche Ingénieur Junior H/F ». Notez que les termes junior et sénior font référence au niveau d’expérience et non à l’âge.
• Pour ne pas faire de discrimination relative à l’origine, ne mettez pas « Recherche Commercial de langue maternelle portugaise » dans vos annonces. A la place, inscrivez « Recherche Commercial(e) bilingue Français-Portugais »…

Procédez à l’anonymisation du CV

Comme vous le savez, chaque candidat ajoute des informations personnelles dans son CV (nom, âge, sexe, adresse…). Pour bannir toutes formes de discrimination, palliez tout renseignement personnel pour ne conserver que les données professionnelles. De cette façon, tous les postulants se retrouvent sur un même pied d’égalité.

Formalisez le recrutement

Pour recruter sans discriminer et favoriser l’égalité de traitement, il convient de comparer les CV sur une base commune. Pensez donc à mettre en place une procédure de sélection claire. Appuyez celle-ci par des documents pertinents (fiche de poste, grille d’entretiens, comptes rendus…). Le but est de rendre le processus transparent pour permettre à vos candidats d’identifier facilement les critères de prise de décision.

Effectuez le scoring des candidats selon leur affinité avec le poste

Le scoring consiste à attribuer une note à un CV en vous basant sur des critères de sélection définis au préalable. Cette méthode permet de comparer les éléments de votre annonce de recrutement avec les informations contenues dans chaque CV (formations, expériences, diplômes…). Pour recruter sans discriminer, retenez tous les profils qui détiennent les compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Autrement dit, considérez uniquement les aptitudes professionnelles pour faire votre choix. De cette façon, vous faites abstraction des préjugés et recrutez de manière objective.

Les nouvelles technologies, telles que les algorithmes de recrutement basés sur l’IA, peuvent être utilisées pour minimiser la discrimination. D’ailleurs, les outils comme Huntool et SmartRecruiters favorisent une sélection plus équitable des candidats en s’appuyant sur des critères objectifs. Ces derniers sont uniquement professionnels, basés sur les expériences, les formations ou les compétences… En outre, ces algorithmes de matching peuvent être programmés pour exclure les données pouvant encourager la discrimination (nom, âge, sexe, adresse…).

Soyez pertinent en entretien

L’entretien est une étape indispensable pour tout processus de recrutement. Malheureusement, c’est aussi la première source de discrimination à l’embauche, que cela soit volontaire ou non. Alors, préparez vos questions de manière à éviter tout aspect discriminatoire. En d’autres termes, elles doivent se rapporter uniquement aux compétences professionnelles du candidat interviewé. Comme vu précédemment, il faut donc proscrire les questions relatives à la vie privée pendant l’entretien d’embauche.

Bon nombre de candidats sont encore victimes de discrimination à l’embauche. Les raisons les plus courantes se rapportent à leur origine, à leur apparence physique et à leur âge… Heureusement, ils sont protégés par la loi contre les pratiques discriminatoires. Quant à nous les recruteurs, le changement doit venir de nous ! De ce fait, choisissons nos candidats avec objectivité. Sinon, nous allons passer à côté de talents, avoir une très mauvaise image et payer une amende substantielle… Pour éviter ces situations, faites appel à Phénix Concilium ! En tant que professionnel du service de recrutement, nous pouvons vous former de façon à ce que vous puissiez recruter sans discriminer. Nous pouvons aussi vous accompagner dans vos processus d’embauche.